有这样一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去抓，但是笼子上安装的喷水器会立即喷向所有猴子。如果有哪只猴子试图去抓香蕉，所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想抓香蕉，其它猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为抓香蕉的举动就会带来淋湿的后果，不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则。当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣勃勃抓香蕉的举动，同样被老猴子们一通暴打，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它一旦有抓香蕉的举动，就会有被暴打的惩罚。饲养员逐一换掉原来的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图抓香蕉而被暴打过。从此不能试图去抓香蕉成为这个群体的潜规则。当笼子里全是没有被淋湿过的新猴子时，大家也不知道为什么不能去碰香蕉，也不知道为什么要维护这个规则，除非有一个力量强大、富有号召力的猴王出现并改变规则，否则这个潜规则将永远保持下去。

从管理心理学的角度看，如果说第一群猴子打第一只新猴子时，诸多猴子是从众心理的故，那第一只新猴子殴打第二只新猴子时就是报复和发泄心理了，且下手比其它的猴子要狠。现实生活中有些老员工明知新员工的行为会触犯制度或规则，但却不愿意提前告知，非要等新员工自己去试错了才能知晓。这和“猴子抓香蕉”试验中老猴子的心理是一样的，他们曾因为工作失误被惩罚过，也在失误中积累了经验和技巧，但出于报复和发泄的阴暗心理，并不情愿把经验和技巧顺利地传授给新来者，幸灾乐祸，任凭新猴子被暴打。

由此联想到我们公司新入职的员工，刚进仙药可能就会发现很多不尽人意的地方，他们或在公开场合、或在私下场合，抱怨或抨击不合理的规则和制度，颇有“指点江山，激扬文字”的气概，他们不清楚为什么不合理就在面前，那些老员工为什么不去改变它并让它存在到现在？就像那些新的猴子一样，不知道这些规则产生的历史，却因怕受到惩罚而墨守成规。慢慢地，等他们成了老员工，对新员工的疑问也会嗤之以鼻。所以我们在进行仙药企业文化教育时，要采取“一对一”等形式，选好师傅或辅导员，设计好他们的职业生涯发展规划，保护好新员工的积极性，珍惜他们“初生牛犊不怕虎”的冲劲，支持他们打破公司不合理潜规则的做法。公司、部门、班组三级应步调一致，发出同一个声音，千万不能出现各唱各的调的情形。因为新员工接受仙药企业文化的主要途径，主要还是要靠在基层每天工作生活在一起的同事熏陶和培养。有一句话说得好：言教不如身教。

通过四十年的积淀，我们确实留下了许多优秀的传统和文化。尊重仙琚制药的传统与现实自然不错，但固步自封、不去突破原有的条条框框只会使我们裹足不前，失去发展良机。纵观能在市场上叱咤风云、独领风骚的企业，必然是出现了新猴子改变了老猴子的潜规则，或者是老猴子中的领导在新的环境下改变了潜规则，即新的管理方法、管理手段替换了原来陈旧落后的机制。而那些陷于绝境的企业，就是因为众多老猴子墨守成规，即使有充满创新精神的新猴子加入，也因老群体的规则压制被同化或者排斥掉了。如果改变了规则，有哪只猴子抓到了香蕉，那就再奖励它一个香蕉，并让它吃饱饭，而其它猴子只享受一半的饭量。这样猴子们就会为了抓到香蕉而剧烈竞争起来，甚至大打出手，最后胜出的必然是身强力壮的猴子，而体弱的猴子只能忍受吃个半饱的现状。这样一来，就会出现优胜劣汰的良性竞争氛围，我们也就会在激烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之地——这就是“猴子抓香蕉”故事给我们今后如何做好新员工教育所带来的有益启示。